（提供：MMPG）
■いつもいい状態を保つことは難しい
「あの女の子、長く勤めているから、ぼちぼち結婚してくれないかなー」
結構よく聞く話です。しかし、これは結婚を暖かく見守る話ではなく、彼女が診療室の雰囲気を崩す元凶となっているために、つい出た歯科医師の「嘆き」であることがあります。
医院長のちょっとした注意を素直に聞かない。そのまま、反発するだけなら、まだ許せるが、スタッフの中に入って「ねぇ〜どう思う」と言われれば、そこは、女の集団・・・難しいことになります。一端固まってしまった女性の団体の人間関係はなかなかもとに戻すことはできません。
ここで必要となってくるのが、一人ひとりを冷静に見ることができる他人の目です。
この他人とは、「コンサルタント」「外部から入っているメンター（相談者）」「患者さん」「業者さん」を指すのでしょう。歯科医療スタッフは、歯科医院の中で仕事をしているように見えて、多かれ少なかれ、外の社会に接している境界人だからです。
どうしても、難しいスタッフに対しては、積極的に外の評価を受ける機会を作ることも大切です。
■仕事に対する動機付け
外の評価を受けることは、一例にしか過ぎません。
仕事の動機付けの代表的な理論であるMaslowの欲求階層理論で確認してみましょう。
欲求は、最低生きるための「生理的」、生活するための「安全」、人間的な満足感を得る「社会的」、自尊心を高める「自尊」、そして自分が目指すところを実現できる「自己実現」と変化します（図１）。
しかし、これには落とし穴があって、下層の欲求が達成しないと上には上がれません。また、一度その階級で満足すると、仕事に対する動機付けとしての機能はなくなるというのです。
ということは、どこかで止まってしまった欲求に対しては、何らかの対処をしないと、仕事に対する意欲は低下し、モチベーションはあがらないということになります。
もし、スタッフが第２段階の安全欲求で止まっていたら、「私は、お給料さえいただければいいです」という反抗的態度が出ても不思議ではありません。
しかも、どの人も同じレベルとは限りませんので、その人の状況に合った評価と、次のステップアップの目標が明確になることが大切です。そこで、歯科医院ごとにスタッフの自己評価と、次の目標設定の基準となる評価基準シートが必要になってくるのです。
歯科医師は、間違いなく、私たちスタッフにとっては経営者であり、上司です。社会状況に柔軟に対処できる強いリーダーシップを期待しています。
ぜひとも、いろいろな人を巻き込んで、いろいろな手段を講じて、イキイキとした歯科医院作りにご尽力ください。
